Eben habe ich folgenden Test durchgeführt
Sei Perfekt! 41 Punkte
Sei Schnell! 34 Punkte
Mach es allen recht! 36 Punkte
Streng Dich an! 33 Punkte
Sei stark! 37 Punkte
=> Ok, ich will Perfektion und zeige mich dazu stark. Entspricht meinem Gefühl, wobei ich sei schnell gefühlsmässig höher bewertet hätte.
Nach dem Johari-Test habe ich nun noch den Zeitmanagement-Test gemacht.
5 Punkte. Anscheinend habe ich eine gesunde Einstellung zu Beruf und Freizeit, Stress kommt vor, überlagert jedoch nicht alles. Deckt sich mit meinem Gefühl.
Des weiteren habe ich nun den Leistungsmotivations-Test gemacht. 10 Punkte: ‚Freude anberuflicher Leistung hat einen sehr hohen Stellenwert‘. … darauf achten … von Routineaufgaben entlasten … exakt das muss ich noch tun, die Stelle der Assistentenz ist auch schon freigegeben. Dann wird es auch interessant mit der Herausforderung ‚Delegation‘. Wird dies auch bei diesen Routinetätigkeiten, die ich am besten mache, klappen. Wir werden sehen.
Und noch einen: Selbsteinschätzung Leader (Macher) oder Leadership (Impulsgeber). Hier das Ergebnis:
Stabilitätsorientiert: 14 – Veränderungorientiert: 16
Rationalitätsorientiert: 18 – Intuitionsorientert: 12
Orgaleiterorientiert: 15 – Vertriebspartnerorientiert: 15
Misstrauensorientiert: 15 – Vertrauensorientiert: 15
Zielorientiert: 16 – Prozessorientiert: 14
Kontrollorientiert: 12 – Freiraumorientiert: 18
Unternehmensorientiert: 14 – Kundenordientiert: 16
Was sagt mir das? Ich bin eher der Macher, weniger der Impulsgeber. Reflektiert kann ich dies bestätigen, aufgrund meiner Macherqualitäten bin ich heute die Fürhrungskraft geworden. Eine Entwicklung hin zum Impulsgeber erscheint mir in vielen Punkten sinnvoll.
Dabei gibt es zwei Punkte die ich konket angehen kann.
Aufgrund des gestrigen ernüchternden Veränderungsmeetings werde ich den Ziel-Systemcheck einsetzen. Mir wurde angeboten solch einen Prozess mit meinen Peers zu moderieren.Vorteile:
Zeitpunk dafür ist noch unklar, jedoch erachte ich diese Methode in diesem Zusammenhang für sehr sinnvoll.
Ich habe den Johari-Test durchgeführt. Auch wenn ich während dem Lesen etwas verwirrt war (‚was sagt mein Ergebnis nun aus?‘) habe ich am Ende mit der Auflösung doch einen klaren Eindruck über mich und mein Führungsverhalten erhalten.
Meine Werte: 35 Feedback, 38 Offenheit
Dies entspricht auch meinem Gefühl, ich hätte mich beim Durchlesen auch am ehesten als Typ D gesehen. Eventuell mit einem Typ B kombiniert. Feedback hatte ich richtig eingeschätzt, bei dem hohen Offenheitswert war ich mir unsicher, kann im Nachhinein jedoch die Auswertung nachvollziehen.
Was sagt mir dies? Ich bin ausgewogen zwischen Feedback und Offenheit, mit beiden Werten befinde ich mich nach meinen Anforderungen an eine Führungskraft im für mich richtigen Bereich.
Vermutung: Hier liegt eine Stärke von mir, die Kommunikation als Führungskraft ist gut.
Meine persönlichen Befürchtungen, ich sei noch nicht Reif für die vielen Veränderungen, haben sich nicht bestätigt, leider. Ich bin gar nicht mal das Problem.
Ich habe heute festgestellt, das meine Kollegen leider in vielen Punkten die die Veränderungen betreffen gedanklich noch nicht so weit sind wie ich. Also ein riesenstück Arbeit. Das hätte ich so nicht erwartet, da gibt es noch sehr viel zu tun 🙁
Durch das Vorstellen der 14 Führungsaufgaben habe ich zumindest Reflektionen bei einigen Mitarbeitern ausgelöst. In wie weit es bei allen ankam kann ich noch nicht beurteilen, jedoch kommen von manchen gezielte Fragen. Das ist gut.
Des weiteren hat meine Schilderung der Grundeinsicht ‚Führen + Überlauf‘ eine Person zum denken angeregt. Ich denke mit dieser Person werde ich bestimmt noch vertiefende Gespräche dazu haben.
Werte: Die einzelnen Gruppen diskutieren über ihre Werte. Ich habe meine Top-3 Werte für mich gefunden, und auch Sub-Werte definieren können. Ich bin auf das Meeting zum Thema Werte nächste Woche gespannt.
Ansonsten ist momentan alles von ‚Veränderung‘ geprägt – überall – leider nicht zu viel Raum für Coaching oder sich um Coaching-Themen zu kümmern, das Thema ‚Veränderung‘ überlagert momentan alles.
Nachdem ich die 14 Führungskräfteaufgaben mit meinen Leuten besprochen habe kam prompt die Reaktion die ich erwartet hatte – die Opferrolle. Wir dürfen doch nicht …. usw.
Ganz ausräumen konnte ich diese Haltung nicht, ich denke das muss ich gezielter angehen.
Meine Herausforderung: In vielen Fällen sehe ich mich inzwischen auch in der Opferrolle, und das ist nicht gut. Das bedeutet noch einiges an Nachdenken, dazu bin ich leider gerade jedoch nicht fit genug.
Wenn ich mit jemandem gedanklich auf einer ‚Wellenlänge‘ bin, oder wenn jemand nicht auf meiner ‚Wellenlänge‘ ist und ich ein Problem damit habe, dann bin ich assoziiert. Einfache Feststellung, wenn ich mir dies jedoch bewusst mache habe ich ein weiteres eindeutiges Indiz wenn ich assoziiert bin. Ich werde darauf einfach in Zukunft einmal achten.
Um Führungscoaching anzuwenden muss ich zuerst einmal die Ressourcen bei den Leuten als Führungskräfte schaffen.
1.) Werte der Abteilung gemeinsam definieren, darauf können wir aufbauen. (im Gange)
2.) Vorstellen der Führungsanforderungen um ein Nachdenken auszulösen. Als Trainer also zuerst die Führungsaspekte erklären, und dann in konkreten Fällen auf die einzelnen Personen eingehen.
3.) Grundeinsichten der Führung beibringen. Das gibt dann eine Erweiterung des Horizonts. Auch daraus werden sich nach dem Lernen Coachingansätze ergeben.
Somit habe ich nun die nächsten Schritte:
Zum 21.04.2008 werden die Abteilungswerte definiert sein. Parallel bis dorthin die Führungsanforderungen angehen.
In manchen Gesprächen kommt die Opferrolle sehr deutlich raus. Dies äussert sich durch Sätze wie:
Spricht meiner Ansicht nach alles nicht für Führung, eher für einen Coachingfall. Ist jedoch nicht in meinem Bereich, da werde ich wohl nicht einwirken, das könnte zu politisch werden.