SMC-Blog

Am Freitag fand mein 4. Coaching statt. Das Thema hatten wir vorab geklärt – Bewerbungsgespräche führen. Wir haben dann ein Ziel dazu ausgearbeitet, ‚Ich werde am … ein Standard-Leitfaden für erfolgreiche Interviews erstellt haben.‘

1. Visualisierung: Alle Beteiligten an der Situation mit Moderationskarten auf den Tisch legen lassen. Hierzu diente als Basis das St. Gallen Modell. Dadurch wurden sehr viele Interessengruppen gefunden. Es waren auch virtuelle Interessensgruppen, z.b. das Gehaltsgefüge usw. Im Anschluß wurden die Beteiligten geclustered, bzw. zueinader angeordnet, z.B. Famile des Bewerbers hinter den Bewerber.

2. Interessen finden: Jetzt hat der Coachee mit einer anderen Farbe Moderationskarten für die Interessen der Beteiligten zugeordnet. Es hat länger gedauert, oftmals hatten mehrere Beteiligte auch die gleichen Interessen.

3. Interessen clustern und in sinnvolle Reihenfolge bringen: DieEinzelinteressen wurden zusammengefasst, am Ende ergaben sich wenige Gruppen. Diese wurden dann in Reihe gebracht, z.B. zuerst Motivation erfragen, dann Kompetenzen, dann Perspektive usw.

4. Fragen für Interessen bilden: Durch welche Fragen kann man die Interessen der Beteiligten abdecken? Dazu wurden dann die Fragen ausgearbeitet und aufgeschrieben.

5. Fragen zu Leitfaden zusammenfassen: Ansatzweise jetzt schon geschehen, das Gerüst steht, die feine Ausarbeitung macht der Coachee nun alleine als Hausaufgabe.

Fazit: Schöne systemische Herangehensweise. Coaching-Fragen um die Visualisierung zu verfeinern, St. Gallen Modell mal wieder als Basis. Durch gezielte Coaching-Fragen bei den Interessen konnte der Coachee dann auch ähnliche Fragen für seinen Leitfaden herausziehen. Immer unter dem Aspekt ‚was erwartest du dir von der Antwort, bzw. welche Reflektion willst du beim Bewerber erreichen‘.  Insgesamt hat es zwei Stunden gedauert und war meiner Ansicht nach sehr erfolgreich. Das direkte Feedback des Coachee war ebenso.

Nach längerer Diskussion wurde mir nun gestattet auch freiberuflich als Nebentätigkeit zu coachen. Die Genehmigung  ist auf ein Jahr befristet, ich darf im Schnitt auf 6 Monate die Wochenarbeitszeit von 48h (6 Werktage a 8h) nicht überschreiten. Des weiteren darf es nicht gegen die Interessen des Unternehmens gehen, und die Arbeitszeit + Arbeitsleistung von mir darf nicht leiden.

Alles sehr strikt, aber immerhin bin ich nun vertraglich auf der sicheren Seite und kann mir auch Coachees extern suchen.

Heute fand das 3. Coaching statt. Das Thema wurde per eMail und Telefon schon besprochen, ein Ziel wurde schon definiert. Einstieg über die Visualisierung um sich nochmals die Beteiligten bewusst zu machen. Daraus hat der Coachee dann die Zielerreichungsmerkmale am Flip-Chart ausgearbeitet. Im Anschluß daran haben wir das Ziel hinterfragt, warum ist es ihm wichtig, was daran ist ihm wichtig? Dies habe ich mittels der 5-Saulen-der-Identität gemacht. Zuerst über die skalierenden Fragen den Ist-Zustand pro Säule abbilden lassen, dann den erwarteten Zustand abgebildet.

Dann habe ich eine sehr gute Kombination genutzt: eine zirkuläre Frage bei den 5-Säulen. Wie würde der andere/die anderen die Situation beurteilen, wie würde es sich für sie ändern wenn du dein Ziel erreichst? Beides ebenfalls aus sicht des anderen in die 5-Säulen eingetragen. Dadurch gab es Potential für Konflikte – eine Verbesserung beim Coachee könnte event. eine Verschlechterung beim Gegenüber nach sich ziehen. Haben dann Methoden zum Umgang mit dem Konflikt angesprochen. Wenn er sein Ziel erreicht werden sich die Konflikte von selbst lösen (war sein Fazit). Daher nicht tiefer in den sekundären Konflikt eingestiegen sondern auf die primäre Zielerreichung.

Fest stand dadurch: Zur Umsetzung seines Zieles braucht er eine Lobby, es ist durchaus Gegenwind zu befürchten, also braucht er einen guten Stand um sein Ziel zu erreichen.

Ich hielt dies einen Fall für St.Gallen. Zurück zur Visualisierung auf dem Tisch,  dort St.Gallen erklärt, und gezielt nachgefragt. Durch diese systemische Herangehensweise haben sich um seine Visualisierung noch weitere Karten gefunden. Dort hat er dann ‚Handlungsmasse‘ gefunden, z.b. ähnliche Szenarien in anderen Bereichen des Unternehmens als gute Vorzeigebeispiele, oder auch vorhandene Prozesse in einem neuen Licht welches sich als Verstärkung seiner Zielumsetzung nutzen lässt. Es kamen einige neue Punkte.

Am Ende habe ich ihn dann die wichtigsten 3 Punkte/Karten aussuchen lassen, dann gefragt mit wem er in seiner Visualisierung diese Themen zeitnah anspricht. Dadurch hat er nun konkrete Schritte die ihn auf seinem Weg zum Ziel weiterbringen. Es kamen sehr schöne neue Handlungsoptionen heraus um sein Ziel zu erreichen, aus meiner Sicht hat er nun einen stabilen Stand, ist sich seines Umfeldes bewusst und wird sein Ziel erreichen.

Fazit: Coaching war ein Erfolg! Durch das Coaching habe ich ihn bei seiner Zielerreichung unterstützt, er hat für sich neue Handlungsalternativen gefunden, und durch die Reflexionsangebote über seinen Tellerrand hinaus geblickt. Die Kombination von Methoden hat bestens funktioniert.

Alles noch sehr Coaching-Light, ab und zu sind wir ins Mentoring abgedriftet, das lässt sich wohl in solch einer Konstellation nicht verhindern. Jedoch gelang es mir diesmal schon viel besser zurück zum Coaching zu finden und mich dann dort zu disoziieren.

Heute hatte ich das zweite Coaching, es war jedoch eher ein Mentoring.

1.) 8 Grundeinsichten: Die Grundeinsichten durchgesprochen, jede Karte bewerten lassen, da gab es interessante Einsichten beim Coachee. Gut um eine Basis zu bilden, Ressourcen/Einsichten zu schaffen. Richtig toll war dann die Kombination von der Grundeinsicht mit einer der Führungsanforderungen. Sehr gelungen. Länger wurde über die Denk- und Handlungsstrategien gesprochen.

2.)  MotivStrukturAnalyse: An sich eine gute Sache, die Ergebnisse waren OK, die Denkanstösse ebenso, jedoch die Abfrage auf einer Skala war nicht so der Kracher. Da muss was besseres her. Das muss sich in einer Coaching-Sitzung besser abfragen lassen. Gedanken machen.

3.) Entwicklungsquadrat: Da sind wir eher zufällig darauf gekommen. Wir haben über Werte gesprochen, und dann jeweils die positiven Schwestertugenden und die ins negative abdriftenden Extremen. Das haben wir dann auf eines seiner negativen Beispiel angewandt. Und tatsächlich, wir fanden etwas positives, und das gegenüberliegende positiv.
Das Entwicklungsquadrat ist richtig gut!
Man kann hier schön aus etwas negativem etwas positves machen, darüber spricht es sich leichter, und im postiven entdeckt man schneller Handlungsoptionen wo es hingehen soll.
Hierzu fehlt mir noch eine sinnvole Umsetzung. Wie kann man es ’schöner‘ visuell aufbereiten?

4.) FRAGEkompass: Habe meine eigene Folie zu dem Thema ausgepackt. Da ging es darum wie man im Gespräch mit Mitarbeitern ein Thema erfragen kann. Welche Sichten gibt es dazu, in welche Richtung kann gefragt werden? War gut, schön transparent gemacht, jedoch keine Erleuchtung beim Coachee.

5.) Johari: Da kamen wir ebenso eher zufällig darauf, und ich habe ihm Johari erklärt. Das war absolutes Mentoring/Training. Er konnte sehr gut einen Praxistransfer damit herstellen. Auch hier wäre ein Test für den Coachee gut.

6.) Hausaufgabe: Sein Hauptziel ist ja das ausarbeiten von Herausforderungen, da kommt er voran. Im nächsten Coaching werden wir dann in eine der Herausforderungen einsteigen und dort ein echtes Coaching machen.

Fazit: Das heute war fast kein Coaching. Ab und zu coaching-fragen, ab und zu gutes coaching, jedoch zumeist Training und Mentoring. Es gab einfach zuviel zu erklären, zuviel wichtiges von mir mitzuteilen. Schwierig, ich war assoziert, und wollte es auch sein. In dieser Situation hat dies der Nachwuchführungskraft auch sehr viel gebracht. die Ressourcen mussten aufgebaut werden.
Ich habe zum letzten Coaching auch ein sehr positives Feedback von ihm erhalten Es ist der richtigeWeg.

Ausblick: Nächstes mal werden wir dann in ein echtes Coaching mit einem einzelnen konkreten Thema/Ziel einsteigen.

Idee: Gut wäre noch ein Coachee parallel dazu, ich benötige mehr Zeit für Coaching, und ich brauche einen freien Kopf dafür. In den letzten Wochen war zuviel zu tun, da kam das Coacing leider viel zu kurz. Hoffentlich bessert sich dies schnell.

Das erste Coaching ist vollbracht. Hier kurz zum Ablauf

1. visuelle Aufstellung der Ist-situation, frei mit Moderationkarten auf dem Tisch. Guter Überblick über die Gesamtsituation und die Beteiligten. Jetzt habe ich St.Gallen als Laminat ins Spiel gebracht. Auf einmal fielen ihm noch viel mehr Beteiligte ein. Er hat gleich den Transfer von dem machen können, wenn es um Abteilungsmarketing geht kann ich ja alles betrachten. Sehr gelungen, erstes hörbares klack. Dann ‚Nähe‘ der Beteiligten zum ‚ich‘ darstellen lassen. Kommunikationswege darstellen lassen. Alles Punkte die man vertiefen kann und muss, daraus ergaben sich viele Handlungsalternativen, jedoch brauche ich zuerst ein konkretes Ziel.

2. Zielfindung am Flipchart. Es kam ein gutes Ziel heraus, allerdings noch mit ‚alle markanten …‘ und ‚identifizieren‘. Nachfragen wegen Zielerreichung, was bedeutet  ‚alle markanten …‘ -> ‚Dinge die am stärksten beeinflussen‘. was bedeutet am stärksten, wie messen. -> ‚Priorisieren‘. Was bedeutet ‚identifizieren‘? Bewusst machen -> wie? niederschreiben -> wie? als Mindmap. Was ist das konkrete ziel?

Ich werde bis zum xx.xx.xx die Dinge die yyyy am stärksten beinflussen auf einer mindmap ink priorisierung erfasst haben.

3. Ziel-Systemcheck am Flipchart: Sehr gut gelaufen, er will das Ziel erreichen. Allerdings brachte die Einzelbetrachtung/Wertung der Punkte auch einige wenige sehr wichtige Themen die die Zielerreichung verhindern können. Auf die müssen wir noch gezielter eingehen.

4. Fünf-Säulen der Identität am Flipchart: Sehr gut gelaufen, durch die Zielerreichung wird er große Veränderungen bei Arbeit & Werte haben.

Da hat es hörbar klack gemacht. Er wurde sich bewusst warum er dieses Ziel gewählt hat, warum ihn das aktuell so beschäftigt, weil es genau diese beiden ihm wichtigen Säulen betrifft. Schönes Aha-Erlebnis.

5. Mentorenrolle um Ressourcen aufzubauen: 14 Führungsanforderungen als Laminate übergeben. Diese Priorisieren lassen. Hat etwas gedauert. Anschliessend jeden Punkt erklären lassen und direkt darauf eingegangen. Da gibt es noch viel Potential. Viele W-Fragen zu den Begründungen gestellt, teilweise auch skalierend und viele Fragen zirkulär. Diese kamen sehr gut an. Er soll sich jetzt mit den Punkten auseinandersetzen und dann gehen wir nächstes mal gezielt auf die für ihn wichtigsten ein.

6. Zusammenfassung und Hausaufgabe: Er hat einige neue einsichten mitgenommen, viel zusätzliches wissen, wir haben ein konkretes ziel an dem er arbeiten wird und bei dem ich ihn coache.

Fazit: Es hat mir sehr viel Spass gemacht. Ich war oft assoziiert, das kam jedoch gut an. Ich denke wenn es später in Details geht werde ich mich eher zurückhalten. Oft hatte ich eben im Unternehmen die selben Herausforderungen, und da habe ich als Mentor Firmenwissen und Best Practices weitergegeben. Drei Stunden gehen extrem schnell rum, und sind auch anstrengend (wie ich am Ende merkte). Laminate sind sehr hilfreich! Ich brauche noch ‚Werte‘ Laminate, die benötige ich nächstes Mal.

Nächster Termin am 21.05. kurz vor dem nächsten Modul. Dort geht es wohl um die 8 Grundeinsichten, ich möchte dann auch auf seine Werte und Motive eingehen, und gezielter auf einzelne Punkte der 14 Führungsanforderungen.  Das Ganze soll ihm aufzeigen in welche Richtung er noch denken kann bei seiner Aufbereitung der  ‚Dinge die ihn beeinträchtigen‘.

Gesamtfazit: Ich kann das, ich mache weiter 😉 

Die Werte-Diskussion ist beendet. Nach einer Gruppenarbeit hatten wir insgesamt 12 Werte für unsere Abteilung auf Moderationskarten an der Wand. Jede Gruppe hat ihre Werte vorgestellt, erläutert, und auch motiviert. Im Anschluss wurden Unklarheiten besprochen. Auch hier haben die einzelnen Gruppen versucht ihre Werte zu motivieren.

Im Anschluß hat jedes Teammitglied 4 Markierungspunkte erhalten und durfte damit Karten bewerten (max. 2 Punkte pro Wert).

Somit standen unsere drei Werte fest:

• Verbindlichkeit
• Wertschätzung
• Effizienz

In der Diskussion hat man auch sehr schön die einzelnen Schwestertugenden gesehen, auf der einen Seite Professionalität, auf der anderen Seite Pragmatismus. Der Faktor dazwischen ist die Effizienz. Wenn man zu einseitig ist driftet man in Bürokratie bzw. Hemdsärmligkeit ab.

Jetzt haben wir die 3 Wertewörte im Wiki stehen, und jeder ist aufgerufen konkrete Handlungen unter die Werte zu schreiben. Durch welche Handlungen werden wir die Werte im Arbeitsalltag leben?

Das Vorgehen war sehr gut. Die Diskussion war aus meiner Sicht ‚erwachsen‘. Das Feedback von einzelnen Teammitarbeitern war sehr gut. Ich kann diesen ablauf für solch eine Besprechung empfehlen.

Durch das Vorstellen der 14 Führungsaufgaben habe ich zumindest Reflektionen bei einigen Mitarbeitern ausgelöst. In wie weit es bei allen ankam kann ich noch nicht beurteilen, jedoch kommen von manchen gezielte Fragen. Das ist gut.

Des weiteren hat meine Schilderung der Grundeinsicht ‚Führen + Überlauf‘ eine Person zum denken angeregt. Ich denke mit dieser Person werde ich bestimmt noch vertiefende Gespräche dazu haben.

Werte: Die einzelnen Gruppen diskutieren über ihre Werte. Ich habe meine Top-3 Werte für mich gefunden, und auch Sub-Werte definieren können. Ich bin auf das Meeting zum Thema Werte nächste Woche gespannt.

Ansonsten ist momentan alles von ‚Veränderung‘ geprägt – überall – leider nicht zu viel Raum für Coaching oder sich um Coaching-Themen zu kümmern, das Thema ‚Veränderung‘ überlagert momentan alles.