SMC-Blog

Ich hatte ein interessantes Mitarbeitercoaching. Ich dachte das Thema war klar, Verbindlichkeiten, jedoch kam der Mitarbeiter schnell dahinter, dass dies auch nur ein Symtom war und das Thema eigentlich tiefer liegt.

Es war ein Marketingthema – wenn Fokus auf den Projekten liegt klappt es auch mit den Verbindlichkeiten.

Eine sehr interessante Aussage, diesmal nicht die gescheiterte Lösung sondern ein neuer Ansatz.

Visuelle Auftellung und dann über den  Zielsystemcheck hinterfragt, was bringt es dieses Ziel zu erreichen und was stört. Anschliessend die Hinderungsgründe genauer betrachtet.

Und dann habe ich zum ersten Mal die Marketinglaminate eingesetzt. Eine hervorragende Sache, es gabe für den Mitarbeiter viele neue Dinge die er angehen will. Die wichtigsten drei haben wir nochmals festgehalten, jetzt bin ich gespannt.

In einem normalen Mitarbeiterbeurteilungsgespräch kann man sehr gut Coaching einfliessen lassen. Man distanziert sich von der Rolle des Beurteilenden und schildert klar seine Beobachtungen. Dann kann man den Mitarbeiter mit Coachingfragen zum nachdenken anregen. Wichtig war mir hier eine klare Trennung, ich gebe dir keinen Rat, ich beobachte und frage nur.

– Was bringt dir diese Herangehensweise?

– Welche anderen Lösungsansätze kannst du noch wählen um den gleichen Effekt zu erreichen?

– Was passiert wenn du nichts änderst, wie sieht es dann in einem Jahr aus?

– Warum bist du mit deinem Vorgehen erfolgreich, was ist dir daran wichtig?

– Was hindert dich aktuell daran es anderst zu machen?

– Wie bist du in der Vergangenheit in einem anderen Kontext mit solch einer Situation umgegangen?

Da gab es im direkten Gespräch sehr viele Reflektionen, der Mitarbeiter hatte auch schon was gemerkt, er wusste es nur nicht einzuordnen (also warum ihm das wichtig war). Durch die gezielten Fragen entstand etwas mehr Licht in der Situation.

Fazit: Coaching funktioniert immer, in jeder Situation kann Teile davon anwenden.

Ein echtes Coaching hatte ich nun schon länger nicht mehr. Auf der anderen Seite hatte ich viele Spontan-Coachings. In kurzen Gesprächen <30 min Reflektionen ausgelöst. Teilweise sogar noch spontaner auf dem Gang. Einfach mal ein lockeres ‚Wie bist du so Dinge in der Vergangeheit angegangen?‘ oder ‚Was würde der Kunde sagen wenn ich ihn über dein Verhalten befragt?‘ usw. Und es bringt was, in den Leuten bewegt sich was, das finde ich gut.

Spontan-Coaching ist super!

Gestern habe ich Rahmen meines Mentoring bei einem Thema Coachingansätze genutzt.

Es war ein emotionales Thema, Ausscheiden von Mitarbeitern, Gefühle der Zurückgeblieben usw. Es hört sich nach einem Werte/Gefühle-Thema an, um sicher zu gehen habe ich die 5 Säulen abgefragt und validiert das es sich hauptsächlich in der Wertesäule abspielt.

Ich habe dann den Direkteinstieg über die Gefühlskarten gewählt, der Coachee hat alle möglichen Gefühle in der Situation rausgesucht. Dann habe ich meine beiden Mengenlehrenkreise mit der Schnittmenge aufgemacht, und er jeweils verschiedene Personen oder Personengruppen per Moderationskarte reingelegt. Dazu hat er die dort vorhandenen Gefühle rausgesucht und in den Kreisen platziert. Es gab Reflektionen bei der ‚Draufsicht‘ aus der Vogelperspektive, und durch Coachingfragen habe ich Johari abgeklopft – was für Gefühle wird Person A für dich beschreiben? Kennt sie deine Gefühle? Was würde passieren wenn sie deine echten Gefühle kennen würde?

Er hat dann Handlungsoptionen für sich entdeckt, bzw. in vielen Fällen auch die Bestätigung der bisherigen Handlungen.

Fazit: Es kam Klarheit in die Situation rein, Coach und Coachee hatten am Ende ein gutes Gefühl, alles richtig gemacht, auch wenn es kein kompletter Coachingprozes war.

Das erste Mal habe ich eine echte Unternehmens-Vision von einem Vorstand erhalten! Des weiteren war die Vision dann bis zu den Zielen heruntergebrochen. Das hat mich so beeindruckt, dass ich daraus ein DIN-A6 Laminat erstellt habe, und dieses Laminat nun jedem meiner Mitarbeiter in die Hand drücken werde. Dies hat etwas handfestes, eine greifbare Vision, und nicht auf dünnem Papier welches man schnell wieder zerreisst, sondern als beständiges Laminat. Bin gespannt wie das im Team ankommt.

[Update] Es kommt super im Team an! Die Leute sind begeistert, es macht einen hochwertigen Eindruck und sie finden die Idee an sich schon sehr gut die Vision vor Augen zu haben und mitnehmen zu können. Absolut gelungene Aktion!

Bis eben habe ich 3h lang ein Konfliktcoaching durchgeführt.

Thema geklärt, visuallisierung mit St. Gallen, Ziel erarbeitet, Zielsystemcheck.

Abhängigkeiten in der visuallisierung darstellen lassen.

Zwei überschneidende Kreise und die Werte auslegen lassen

Schönes Beispiel das der coachee daraus gezogen hat: Er und sein Mitarbeiter sitzen im Boot, es ist Nebelig und er feuert seinen Mitarbeiter zum rudern auf. Der Mitarbeiter meint jedoch einen Wasserfall zu hören und hat Angst. (Auseinandersetzen mit der Zukunft!).

Einsicht und klares ToDo beim Coachee: Transparent machen der Zukunft und des Weges, den Nebel lichten.

Konfliktlösungsmuster als Laminate in die Hand gegeben, welche anderen kämen in Frage, was zeigt der Mitarbeiter.

TA-Analyse .. war ihm schon bekannt, hat es richtig analysiert. Johari als Addon eingebracht, er hat erkannt, dass der Mitarbeiter viele blinde Flecken hat und Feedback hilft.

Motive priorisieren lassen. Laminate in die Hand gedrückt und auslegen lassen. Festgestellt, dass er und sein Mitarbeiter wohl sogar die selben Motive haben, sich in ihrem Kontext jedoch anderst verhalten.

Beispiel: Beide prinzipientreu recht weit oben, mitarbeiter lebt es als Wert professionalität, Coachee als pragmatisch mit vernunft. Coachee hat erkannt, das wenn er die gemeinsame Basis aufzeigt, dann kann er mit dem Mitarbeiter über das Verhalten und den gelebten Wert besser reden.

Coachee hat nun einige ToDos, und sehr viele Denkanstösse mit denen er ins Wochenende ging. Er fand das Coaching sehr gut.

Mein Mentee kam mit einem schönen Thema zu mir: „Rollen und Aufgaben in einem Team (allgemein, nicht QS-bezogen). D.h. auch was für Charaktere sind förderlich für welche Punkte in einem Team“

Das war sozusagen Bingo! Es war dann ein Mentoring mit Coaching-Elementen. Ich habe ihm als erstes den Teamrollen-Test gegegeben. In der Auswertung habe hat er dann seine Schlüsse gezogen. Ich habe dann mit den üblichen Coachingfragen nach den Auswirkungen auf das Team gefragt, nach den Handlungsoptionen bei ‚fehlenden‘ Rollen usw. Er fand sich durch die Auswertung sehr gut getroffen (wäre auch meine Einschätzung gewesen). Dabei sind wir auch öfters in eine Werteanalyse abgedriftet, welche Rolle kann von welchen Werten getrieben sein. Alles in allem sehr gut, ein Mentoring mit Coachingansätzen.

Im weiteren Verlauf sind wir auf die Teamentwicklungsphasen eingegangen, und seine Rolle als Führungskraft in den unterschiedlichen Phasen (nach seiner Meinung). Ebenfalls sehr gut gelaufen.

Keine Coachingsprozesseinhaltung, jedoch war dies als Mentoring auch nicht so geplant. Mentee war mit der Sitzung hochzufrieden, das ist die Hauptsache.